گفت و گوي گروه اجتماعي با دكتر حميد بهلولي رييس مركز توسعه مديريت و سيستم هاي وزارت بهداشت
-درباره تغيير ساختار
سال 1380-تهران-وزارت بهداشت درمان و اموزش پزشکي

طرح تغيير ساختار وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي، در حال اجراست. در زمينه تأثير اجراي
اين طرح بر روند كار وزارتخانه و مسائل مطرح در حوزه بهداشت و درمان، با دكتر حميد بهلولي رييس مركز توسعه و مديريت سيستمهاي وزارت بهداشت در ساختار جديد و دبير بهره وري و دبير تحول اداري وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي گفت وگو كرديم. آنچه مي خوانيد بخشي از پرسشها و پاسخهايي است كه دراين گفت وگو مطرح شده است.
* آقاي دكتر يكي از موضوع هايي كه در مورد ساختار مطرح است، نوشته شدن اين طرح توسط سازمان مديريت صنعتي است و اينكه كارشناسان وزارت بهداشت در تهيه آن همكاري داشته اند يا نه. بطوركلي طرحي يي كه در سازماني با وظايفي متفاوت نوشته شده و در يك ساختار و جايي با وظايف ديگر اجرا مي شود تا چه حد ممكن است موفق اجرا شود؟
** طرح توسط سازمان مديريت صنعتي نوشته نشده است. طرح توسط وزارت بهداشت و درمان نوشته شده است. در مركز پژوهشهاي علمي در رياست جمهوري تأييد شده و به ما ابلاغ شده است. وقتي طرح تأييد شده ما براي انجام قسمتهاي مختلف آن از صاحبنظران، كارشناسان داخلي و خارجي و مؤسساتي كه روي طرح مديريتي كار كرده بودند دعوت به عمل آورديم. طيف زيادي از صاحبنظران با ما همكاري داشتند. حدود ۳۰۰ كارشناس زبده و خبره بهداشت و درمان روي اين طرح كار كردند. البته با توجه به اينكه در فاز شناخت طرح ما بايد محيط هاي مختلفي را مطالعه مي كرديم كه تجربيات و در نهايت تخصيص شناخت اين محيط ها در وزارت بهداشت و درمان امكانپذير نيست مثل شناسايي متغيرهاي محيط سياسي، اقتصادي و اجتماعي براي اين مطالعه در اين محيط هاي خاص از كارشناسان و صاحبنظران در اين محيط ها استفاده شده و براي اينكه امكان به كارگيري اين طيف از متخصصان از لحاظ نظام اداري ما آسان شود از بين مؤسسات علمي كشور كه مطرح بوده سازمان مديريت صنعتي به عنوان يكي از منتخبين بوده است. باتوجه به اينكه سازمان مديريت صنعتي در گذشته هم مطالعه يي در مورد تشكيلات و بهداشت و درمان انجام داده بود و صاحب تجربيات و مستنداتي در اين زمينه براي اين فاز از مطالعه كه فاز «شناخت» بود سازمان مديريت صنعتي انتخاب شد و در فاز بعدي كه فاز طراحي استراتژي ها بود تعاملي بين كارشناسان سازمان مديريت صنعتي و اساتيد دانشگاه كه ما دعوت مي كرديم و كارشناسان بهداشت و درمان ايجاد شد. بعد از آن، بار اصلي بردوش كارشناسان داخلي وزارت بهداشت و درمان بود. در نهايت مسؤوليت اصلي طراحي ساختار برعهده خود وزارت بهداشت و درمان بود.
آقاي دكتر براي انجام اين طرح چقدر هزينه در نظر گرفته شده است؟
گفته مي شود چيزي حدود ۷۰ـ۶۰ ميليون تومان براي آن صرف شده و عده يي معتقدند اين مقدار رقم زيادي است.
** اين پروژه هزينه زيادي براي وزارت بهداشت و درمان نداشت. براي اينكه اگر يك چنين طرحي را بخواهيد در بازار خصوصي انجام دهيد حداقل ۳۰۰ ميليون تومان هزينه برمي دارد. درحالي كه هزينه اين طرح مطابق تأمين اعتباري كه در مركز پژوهش هاي رياست جمهوري انجام شده، ۳۰ ميليون تومان بوده. پيشنهاد ما ۳۵ ميليون بوده كه ۳۰ ميليون تصويب شده بوده. تا الان هم حدود ۲۰ ميليون از آن به كارشناساني كه بيشتر از دانشگاهها دعوت شده بودند يا از سازمان مديريت صنعتي پرداخت شده است. قسمت عمده كار كه كارشناسان وزارت بهداشت و خود ما انجام داديم به واقع درچارچوب حقوقي كه مي گرفتند انجام شده است.
* هر تغييري، جابه جايي ها و عزل و نصب هايي هم به دنبال دارد. اين جابه جايي و عزل و نصب ها هم باعث ناراحتي و نگراني گروهي از كاركنان بويژه در رده هاي بالا مثل معاونان و مديران خواهدشد. آيا با چنين مشكلي مواجه شده ايد؟ ضمن اينكه آيا شايسته سالاري مدنظرتان است يا جرياناتي مثل جريانات سياسي و … روي عزل و نصبها تأثير و دخالت دارد؟
** كاري كه ما انجام مي دهيم و من فكر مي كنم نظام اداري كشور بخصوص سازمانهاي دولتي ناچار از انجام چنين كاري درآينده هستند و اين به واقع يك راهكار ارايه شده يي براي نظام اداري كشور مي تواند باشد، يك مديريت تغيير است. مديريت تغيير يك مبحث كاملاً علمي و فني است. ما در مديريت تغيير فازهاي مختلفي را پيش بيني مي كنيم كه با آن مواجه باشيم. وقتي دست به تغيير مي زنيم به اين معني نيست كه نمي دانيم رنجشي پيش خواهد آمد يا مقاومتي شكل خواهد گرفت. اگر در تغييري مقاومتي شكل نگيرد بايد به آن شك كرد. حال چرا بايد يك تغيير در سازمان وجود داشته باشد؟ براي اين كه محيط دايماً در حال تحول و تغيير است. نيازهاي مردم در حال تغيير است. وقتي نيازهاي مردم و متغيرهاي محيطي و انتظارات مردم دايماً عوض مي شود، طبيعي است كه اين سازمانها خودشان را بايد مطابق با محيط تغيير بدهند اين عامل بقاي سازمانها است. اگر سازمانها نتوانند خودشان را تطبيق دهند و به نيازهاي مردم جواب مساعدي دهند، بقايي نخواهند داشت و اگر هم بقايي باشد اثربخش نخواهد بود. بقايي است كه به خاطر ساپورتهاي مثلاً سياسي و دولتي انجام مي شود و اين ديواري است كه يك روزي فرو خواهد ريخت. ناچار چه در بخش خصوصي و چه در بخش دولتي اين سازمانها هستند كه بايد محيط را بشناسند و مطابق محيط خودشان را سازگار كنند. براي همين درطرح ساختار وزارت بهداشت و درمان در چهار محيط اصلي كه ذكر كردم، ۲ سال مطالعه كرديم. براي اينكه بدانيم محيط اجتماعي، سياسي و اقتصادي چه انتظارات و تغييراتي وجود دارد و مثلاً افزايش يا كاهش درآمد ملي در انتظارات و نيازهاي بهداشتي و درماني مردم چه تغييراتي ايجاد مي كند. الان با توجه به وضعيت فعلي ما چه نيازهايي، نيازهاي واقعي و چه نيازهايي كاذب است. مثلاً با تغيير روند رشد جمعيت چه اتفاقي حاصل مي شود؟ آيا جمعيت ما در سالهاي آينده به جمعيت كهنسال تبديل خواهد شد يا جوان؟ اگر جمعيت جوان است نيازهاي بهداشتي درماني اش چيست؟ اگر كهنسال است نيازهاي بهداشتي درماني اش چيست؟
وضعيت سوء تغذيه چگونه است، در اين شرايط ساختار چگونه مي تواند جواب بدهد و چطور مي تواند خدمات مناسبي ارايه دهد.
خب مي بينيد كه اينها همه مقولات بسيار متغير و پيچيده يي هستند كه بايد مطالعه مي شدند ما بعد از دو سال مطالعه دقيق دست به تغيير ساختار زديم. تغيير ساختار هم به معني تغيير تشكيلات اصلاً نيست. بعضي ها از من مي پرسند خب مثلاً وزارتخانه زماني ۱۰ معاونت بوده بعد شد ۸ معاونت بعد شد ۶ معاونت بعد ۶ معاونت دوباره حالا مي شود ۴ معاونت. چه تفاوتي ايجاد مي كند مگر تعداد معاوتها چقدر مهم است؟!
بحث تعداد معاونت نيست، اگر حرف فقط تغيير تشكيلات و تعداد معاونت باشد خب يك بحثي است. البته آن هم يك اثراتي دارد ولي يك بحث سطحي است. بحث ما تغير ساختار است نه تشكيلات. طبيعتاً اگرساختار تغيير كند برمبناي آن خيلي چيزها تغيير مي كند از جمله تشكيلات. يك مثال بزنم كه خيلي واضح و مشخص است. قوه قضاييه جدا از اين كه چند تا معاونت داشته يا دارد زماني دادگاههاي تخصصي داشت. دادگاههاي مدني داشت و دادگاههاي جزايي و حقوقي داشت. دادگاه خانواده داشت، دادسرا داشت. يك مرحله از عملكرد در دادسرا انجام مي شد و بعد وارد يك مرحله ديگر مي شد و … دادسرا و دادگاههاي متعدد نوع توزيع اختيارات و مسؤوليتها و سطوح پاسخگويي اش متفاوت با وضعيت فعلي بود. در يك تغيير ساختاري كه حالا مفيد يا مضر بوده، بحثي دراين ندارم، دادگاههاي تخصصي جمع شد، شد دادگاه عام. دادسراها و دادستاني ها جمع شدند و اين شكل جديد با مسؤوليت ها، توزيع اختيارات و سطوح پاسخگويي جديد ايجاد شد. اين تغيير ساختار است. جدا از اين كه قبلاً چند معاونت داشته، حالا چند معاونت دارد. بنابراين تغيير ساختار به اين معني است كه توزيع مسؤوليت، توزيع اختيارات و قدرت و توزيع سطوح پاسخگويي در يك ساختار متحول شود. اين اگر اتفاق بيفتد تغيير ساختار است وكاري كه ما در بهداشت و درمان انجام مي دهيم تغيير ساختار است اما اينكه در اين ميان عده يي مي رنجنداين طبيعي است. عده يي مقاومت مي كنند، اين طبيعي است. مهم اين است كه ما اين مديريت تغيير را به گونه يي انجام دهيم كه يك مديريت تغيير عاقلانه و دقيقاً علمي را پياده بكنيم. قبل از آن مرحله مقاومت، مرحله انكار است مرحله انكار يك مشخصاتي دارد. در اين مرحله نيروها سست مي شوند كم انگيزه مي شوند، نگران موقعيت ها و از دست دادن شايستگي هايشان هستند و … بعد مثل يك حادثه بعد از تصادف يك آدم گيج و مبهوت مي شود و نمي داند چه اتفاقي افتاده و بعد كه به خودش مي آيد، يك حركتي از خودش نشان مي دهد البته ما سعي كرديم با آموزشهايي كه از قبل مي داديم مرحله انكار را كم كنيم. يعني آن آگاهي را قبل از انجام اين مرحله به تيم منتقل كنيم. بعد وارد مرحله مقاومت مي شويم. ما الآن قسمتي از مرحله مقاومت را طي كرده ايم و در حال ورود به مرحله كشف هستيم كه همه در اين مرحله مشاركت مي كنند و پيشنهادات جديد ارايه مي شود. بعد وارد مرحله همگرايي مي شويم كه همه به يك اتفاق نظر و تصوير آينده مشترك از سازمان رسيده اندطبيعتاً وقتي يك چنين اتفاقي مي افتد ممكن است مديراني كه قبلاً مدير بودند حالا ديگر نباشند و قبلاًمعاون وزير بودند، حالا ديگر نباشند يا مديركل بوده، حالا ديگر نباشد. البته اين سيستم به گونه يي ديده شده بود كه ما از بهترين و شايسته ترين نيروهايمان به بهترين شكل ممكن استفاده كنيم شما مي دانيد بحث شايسته سالاري يك موضوع است. ساختار يك موضوع. ساختار يك ظرف سازماني است. ما مي گوييم اين ظرف را بايد درست طراحي كنيم. حالا نظامهاي مديريتي درستي را كه نرم افزار مظروف است براي اين بايد طراحي كنيم. منابع انساني را توسعه و آموزش دهيم كه اين براي پياده شدن درست ساختار لازم است.
* از تأثير جرياناتي مثل جريانات سياسي و يا عزل و نصب هاي سفارشي چيزي نگفتيد؟
** ما داريم تلاش مي كنيم كه سرنوشت محيط هاي فني كشور و توسعه منابع انساني در كشور از اثرگذاري مستقيم متغيرهاي متلاطم سياسي جدا كنيم. طراحي ساختار بهداشت و درمان به نوعي انجام شده كه تا آنجا كه مقدور بوده تلاش كرديم كه اين اتفاق بيفتد. يعني در ساختار جديد ما حوزه يي را براي سياست گذاري طراحي كرديم. يعني نوع نظام تصميم گيري و تصميم سازي آن طوري طراحي شده كه حداقل اثرگيري از محيط هاي متلاطم سياسي داشته باشد. اما نبايد اين انتظار را داشت كه يك چنين فرهنگي يكي دو روزه اتفاق بيفتد. در كشور ما كه همه چيزش سياسي است اكثر تصميم هاي فني هم كه گرفته مي شود سياسي است. اين قدم اول و در نهايت شجاعانه يي است كه وزارت بهداشت و درمان برداشته است.
* شما در مورد نتيجه اين حركت خوشبين هستيد؟
** ما خوشبين هستيم اما متغيرهاي مختلفي در نهايت موفقيت نهايي چنين چيزي را تضمين مي كند. در جمع بندي كه من از اين مقوله دارم، خوشبين هستم.
* شما من باب مثال اشاره كرديد به قوه قضاييه. با وجودبرخي تغييرات در حال حاضر با مشكلاتي مثل اطناب در رسيدگي به پرونده ها مواجهيم. به هر روي شما فكر مي كنيد تغيير ساختار وزارت بهداشت درمقام اجرا نياز به چه شرايطي دارد و چگونه بايد اجرا شود كه به نتيجه مورد نظر از اين تغيير ساختار دست بيابيم.
** بحث من قوه قضاييه نبود. روي آن شناختي ندارم. مثال زدم.
* من هم به عنوان مثال مطرح كردم.
** من بطوركلي بحث مي كنم. ساختار وقتي مي تواند موفق باشد كه مبتني بر يك مطالعه محيطي عميق و درست انجام شده باشد. مثل يك سدسازي است. براي پياده سازي ساختار هم يك متد علمي و مديريت تغيير نياز است. براي همين هم در وزارت بهداشت، يك اتاق عمليات پياده سازي ايجاد شده كه خيلي شبيه به اتاقهاي فرماندهي در سيستم هاي نظامي است. همه عمليات تيمهاي پياده سازي در همه حوزه ها با زمانبندي دقيق و توسط چارتهاي كاملاًَ علمي روزبه روز كنترل مي شود.
زرين رستمي وند - ادامه دارد

مصاحبه قسمت دوم سال 1380

وقتي قطار اصلاحات راه مي افتد ناگزير از تحمل سنگباران است
* در كنار توسعه سياسي كه دركشور لازم است اجرا شود و شايد هم در نهايت به عنوان بستر توسعه كشور مطرح باشد، توسعه محيطهاي فني و ارتقاي عملكرد و ارايه خدمات محيطهاي فني به مردم نبايد از نظر دور نگه داشته نشود

طرح تغيير ساختار در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي در حال اجراست. در زمينه اجراي اين طرح و مسائل مربوط به آن با رييس مركز توسعه و مديريت وزارت بهداشت گفت و گو كرديم آنچه مي خوانيد بخش دوم و پاياني اين گفت و گوست.
•آقاي دكتر به نظر من اجراي تغيير ساختار بيشتر شبيه يك شوك است. من فكر مي كنم اگر به مرور زمان تغييرات را ايجاد كنيم هم نتيجه بهتري خواهيم گرفت هم معايب كار مشخص و برطرف مي شود. چرا ما از اين تغيير به مرور زمان غافل مانده ايم و حالا مجبوريم به اين صورت اقدام كنيم و اين شوك را وارد كنيم.
* حرف شما منطقي است. ساختار بهداشت و درمان يك تغيير اساسي و بزرگ است با آنكه ما مرحله به مرحله طراحي كرديم و مرحله به مرحله انجام مي شود، اما چون تغيير بسيار وسيع، عميق و همه جانبه است، طبيعتاً ما اثرات چنين شوكي را خواهيم داشت. اگرچه با آموزشهايي كه قبل ازاين قضيه شروع كرديم براي مديران سعي كرديم اين شوك را به حداقل برسانيم. در مورد سازمان مديريت و برنامه ريزي كه به هر حال متولي مديريت كلان كشور در سطح دولت است، وقتي كه تصميم گرفته شد دوسازمان برنامه و بودجه و سازمان اموراداري و استخدامي ادغام شود، آنها فرصت پرداختن به تشكيلات سازمان مديريت را نداشتند. در حالي كه ما نه تنها ساختار آينده را طراحي كرديم بلكه تك تك وظايف در اين ساختار مشخص است. وضعيت كشور به گونه يي است كه گاهاً ما ناچار از نومهندسي سازمان هستيم. يعني يك جاهايي بايد اصلاحات قدم به قدم انجام شود. كاري كه سازمان مديريت انجام داد يك نومهندسي يكپارچه ناگهاني سازمان بود.
•اغلب، عمر مديريت در كشور ما كوتاه است وقتي مديري تغيير مي كند و جابه جا مي شود؛ خيلي چيزهها هم تغيير مي كند. من قبلاً جايي شنيده ام ساختار به گونه يي طراحي شده كه باتغيير مديريت، روند كار تغيير نكند. فكر مي كنيداين امر تا چه حد عملي است؟
* اين يك مقدار برمي گردد به فرهنگ ملي و فرهنگ سازماني، سازمانهاي ما. ساختار به عنوان بستر نظام تصميم گيري و تقسيم سازي عمل مي كند. ما وظيفه داريم هر كاري را به جاي خودش درست انجام دهيم. ما ساختار را به گونه يي طراحي كرديم كه چنين امكاني را ايجاد كند. در قدمهاي بعدي با آموزش مديران و كادر بهداشت و درمان، سعي مي كنيم اين آموزشها، جوابگوي چنين طرح و چنين ساختاري باشد در ارتباط با ذي نفعان ما مثل دولت، مجلس، سازمان مديريت، انجمن هاي علمي، مردم و در نهايت كليه ذي نفعان، اين را به عنوان فرهنگ وارد كنيم. بايد زمان بدهيم اين روندي است كه در نهايت كشور ناچار از به كارگيري آن است. ناچار از اين است كه در نهايت به محيطهاي فني خودش اجازه نفس كشيدن بيشتر و اجازه كار در راستاي توسعه انساني بيشتر را بدهد. در كنار توسعه سياسي كه دركشور لازم است اجرا شود و شايد هم در نهايت به عنوان بستر توسعه كشور مطرح باشد، اما توسعه محيطهاي فني و ارتقاي عملكرد و ارايه خدمات محيطهاي فني به مردم بايد از نظر دور نگه داشته نشود. اين مقوله مهم و مشكلي است چون با فرهنگ سازماني در نهايت در ارتباط است و زمان بر است و اين ساختار آماده چنين كاري است و چون اين ساختار اينگونه طراحي شده است، اگر كسي بخواهد خارج از آن عمل كند مشخص مي شود.
•آقاي دكتر، تا به حال، شما خودتان در زمينه دارو و درمان به مشكلي برخورده ايد؟
*شخص من؟ اتفاقي به آن صورت نه: چند وقت پيش براي يكي از اعضاي خانواده ام مشكلي پيش آمد. براي تشخيص و بستري كردنش دچار مشكلاتي شديم.
•فكر مي كنيد براي حل مسأله دارو، مشكلاتي كه در زمينه درمان در مراكز درماني وجود دارد، مسائلي كه گاهي از ناآشنايي مراجعان به مراكز درماني با حقوقشان ناشي مي شود، تغيير ساختار چه زمينه يي را فراهم مي كند؟ امكان حل اين مسائل با تغيير ساختار تا چه حد است؟
* اين انتظار كه ساختار همه مشكلات بهداشت و درمان را حل كند، انتظار درستي نيست. ساختار بستري فراهم مي كند كه چنين مشكلاتي توسط نرم افزارهايي كه در اين سخت افزار جاي خواهد گرفت، شناسايي و حل شود. درمورد دارو، ما براي اينكه مبناي حل چنين مسأله يي را ايجاد كرده باشيم، از معاونت دارو و غذاي فعلي گذشتيم و به طراحي يك سازمان دارو و غذا رسيديم. براي اين منظور نظام دارو و غذاي چندين كشور دنيا را مطالعه كرديم و يك مدل بهينه از تلفيق اين سيستمها طراحي كرديم. سازمان دارو وغذا در نهايت اگر پياده و اجرا شود در زمينه ورود، خروج، توليد، توزيع، نگه داشت و امنيت دارو و غذا اثرات بسيار مثبتي در پي خواهد داشت. ما الآن فاقد چنين نظامي هستيم. يعني نظام دارو و غذاي كشور در شرايط فعلي چنين نظام مندي ندارد كه بتواند به اين نيازها پاسخ دهد شما الآن امكان كنترل دقيق موادغذايي در كشور را نداريد. امكان كنترل درست موادغذايي كه به كشور وارد مي شود را نداريد. دادن فقط پروانه بهره برداري اوليه يا پروانه بهداشتي اين مشكل را حل نمي كند. براي اينكه آزمايش اوليه كه انجام مي شود پروانه بهداشت گرفته مي شود و محصول درست است اما بعد ديگر خبر نداريم كه محصول چه وضعيتي دارد. ما نيازمند به يك سازمان مقتدري هستيم كه در كشور بتواند در زمينه دارو و غذا مقتدرانه تصميم بگيرد و عمل كند. اين فقط از عهده يك سازمان برنمي آيد. يعني سازمان دارو و غذا وقتي مي تواند به وظيفه خودش درست عمل كند كه قوه قضاييه از آن حمايت كند و مساعدت داشته باشد. همچنين به همكاري و مساعدت قوه مجريه و قوه مقننه نيازمنديم. پيشنهاد اين سازمان به سازمان مديريت فرستاده شده وطراحي علمي آن در حال انجام است

با توجه به مسائلي كه در زمينه توليد و توزيع دارو و موادغذايي در كشور وجود دارد، اين سازمان تا چه حد مي تواند موفق عمل كند
* قبول دارم كه ورود به عرصه دارو و غذا در جامعه بسيار سخت و در نهايت پراسترس خواهد بود. براي همين عرض كردم كه اگر بخواهد چنين اقدامي شروع شود نياز دارد كه همه قواي كشور از اين اقدام به عنوان يك طرح ملي در جهت سلامت آحاد جامعه حمايت كنند. كار بسيار سنگيني خواهد بود.
•فكر مي كنيد لمس اين تغييرات براي مردم كي ممكن خواهد بود؟
* قسمتي از تحقيقات كه در وزارت بهداشت انجام مي شود تغييرات در كسب و كار است. يعني تغيير در خدمات بهداشتي، درماني، سلامتي، آموزشي، دارو، غذا، توانبخشي و ازاين قبيل. اينها اصلاحاتي نياز دارد كه دركوتاه مدت و ميان مدت مي تواند خودش را نشان دهد. ساختار جديد اين امكان را ايجاد مي كند كه چنين جايگاههايي براي كسب و كار ايجاد شود. در نهايت اثرات ساختار دوگونه است. اثراتي كه بر كل سازمان مي گذارد. ارتقاي منابع انساني، اصلاح سيستمها، تكنولوژي و فرهنگ سازماني از جمله موارد ناشي از اثرات تغيير ساختار بر كل سازمان است. يعني اينكه رفتار سازماني به گونه يي اتفاق بيفتد كه كسي كه خدمت دهنده است يعني كارمند ماست و كسي كه خدمت گيرنده است رفتار كاملاً شايسته و مناسبي داشته باشد.
در ساختار گذشته دو معاونت بهداشت و درمان داشتيم. كسي كه از سيستم بهداشت ياخانه بهداشت به مركز بهداشت روستا ارجاع مي شد واز آنجا مي خواست ارجاع شود به بيمارستاني در شهر، اين كاردچار اختلال، مي شد. براي اينكه مديريت دوگانه بود. الآن مديريت واحد است. مديريت سلامتي ايجاد شده، در استانها هم همين طور خواهد بود. كل زير مجموعه سيستم هم يك مديريت واحد خواهد داشت. يكي ازعلل شكافي كه در سيستم ارجاع بود، اين بود. اين علت، ساختاري بود. اين از جمله اثراتي كه ساختار در كوتاه مدت و بلندمدت مي تواند بر كسب و كار بگذارد. به هرحال در كنار اين كاري كه انجام مي دهيم تا ساختار را اصلاح كنيم تا به مديران و نظام مااجازه ارايه خدمات مناسبي بدهد، حوزه هاي كسب و كار ما هم درصدد آموزش و توسعه حوزه خود هستند.
•من سؤالي ندارم. اگر صحبتي داريد بفرماييد.
* فقط مي خواهم بگويم ما مثل يك قطار هستيم كه تا وقتي ايستاده ايم كسي كاري به ما ندارد. هيچ كس نمي پرسد چرا سازمان شمامشتري گرا نيست، اثربخش نيست، كارآمد نيست و... اما وقتي شروع به حركت مي كنيد و اصلاحات را آغاز مي كنيد، سنگهايي به اين قطار مي بارد. ما جزو نخستين قطارهايي بوديم كه مي دانستيم سنگ خواهند زد و حركت كرديم. اين حركت را در راستاي مصالح نظام، مصالح ملي و مصالح مردم مي دانستيم. ما در كشور ناچار از اين تغييرات هستيم. چون محيط ما ونيازهاي مردم ما دايماً در حال تغييرند. حتي نيازهايي كه الآن در يك كشور پيشرفته براي يك شهروند متصور است، در آينده يي خيلي نزديك جزو نيازهاي عمومي و روزمره مردم ما خواهد بود. پس ما مي بايست براي بقاي اثربخش نظام و سازمان و منافع ملي مان بايد اين درك را داشته باشيم كه از تغيير نترسيم. بايد شجاعانه اين قدم را برداريم. اتهامات و تهمت هاي زياد، مقاومتها و سنگهاي زياد، كارشكني هاي زياد و در كنار آن كمكها وهمكاريهاي زياد و مساعدتها و تشويقهاي زياد و همكاريها و همراهيهاي زيادي خواهيم داشت. نه اين مشكلات بايد ما را هراسان كند نه اين مساعدتها و كمكها موجب شود ما به آنچه كه هستيم بسنده كنيم، به هرحال سازمانهاي دولتي در آينده نزديك حداقل در همين برنامه پنج ساله سوم نيازمند يك تحول اساسي در ايجاد توسعه سازماني در ۶محور اصلي استراتژي ها، ساختار، منابع انساني، سيستم ها، تكنولوژي و فرهنگ سازماني هستند.
•متشكرم